Devo fare una doverosa premessa, anzi due:

- ho preso parte alle attività di recruiting solo in occasione dell’arrivo in MOCA di Giulia perchè, di solito, queste cose le smarca Marco (sicuramente più adatto di me);

- questo pensiero penso possa valere solo (ma non ne sono proprio sicuro), per lavori ed attività legate al “mondo web”.

Finita la le premesse.

Questo post nasce da alcune considerazioni fatte a priori su alcuni metodi di valutazione considerati quando ci siamo visti arrivare i primi curriculum qui in ufficio.
Penso sia scontato condividere il fatto che, quando arrivano dei curriculum, avviene già una sorta di scrematura per

• individuare da subito i candidati più interessanti;
• non fornire false speranze a candidati meno interessanti che l’azienda è consapevole, a priori, di non ritenere in linea con quanto ricercato.

Questa scrematura, quindi, è importante perchè passato l’ostacolo, spesso, si arriva direttamente al colloquio dove “ve la dovete giocare voi“.
Ma come avviene questa scrematura da parte di un’azienda che come pagina predefinita del browser, su tutti i computer in ufficio, ha Google?
Da qui, per quanto mi riguarda, l’importanza di una presenza, di una traccia online.
Nel caso contingente di MOCA si cercava una persona che “vivesse il web“, quindi, come logico pensare che sia, ci si aspettava che il candidato curasse degli spazi personali online: dal più impegnativo blog al più “leggero” Twitter o Tumblr.
Oltre a tutta una serie di informazioni, valutazioni, conoscenze rintracciate a mezzo di motore di ricerca.

E’ assolutamente vero che le valutazioni variano a seconda dell’obiettivo che l’attività di recruiting si porta dietro, così come è vero che questa non è sufficiente per “scovare teste pensanti” (come dice LowLevel qui), però, per uno come me che non l’aveva mai fatto, è stato comunque un metro di valutazione.

E voi, se arriva un CV, non andate su Google a digitare “nome e cognome”?

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